人力资源发展
诺亚重视平权及员工多样性结构,致力于建构公平和包容性职场,对于员工的招聘,皆以岗位所需的专业能力为选才考虑,不会因种族,肤色,国籍,族裔或民族血统,性别,婚姻状况,年龄,残疾,家庭状况,性取向、政治信仰等因素而有差别待遇,期望能吸引和留住专注于可持续性和创新的多样性人才。
员工多样性
项目
全体员工比例
执行管理层比例
非执行管理层比例
专业人员比例
一般员工比例
男、女比例
4:6
6:4
6:4
3:7
4:6
外籍比例
0.63%
10%
1.05%
0.37%
0.4%
少数民族比例
1.2%
1.67%
0.7%
0.73%
1.65%
重视员工权益
诺亚支持并遵循国际劳工组织三方原则宣言(International Labor Office Tripartite Declaration of Principles)、联合国世界人权宣言(UN Universal Declaration of Human Rights) 及联合国「全球盟约」(The UN Global Compact)之原则与精神,恪守中国国家相关法规,推动相劳动政策及执行相关措施。
女性赋权,关注男女平等
诺亚关注男女职场平等,并没有因为CEO 是女性,就特别关注女性成长议题,反而更重视男女平权。不过对重视培训心灵及专业成长的诺亚而言,女性对于心灵成长课程及温情关爱福利特别有感觉,成长上的速度比男性快,在诺亚企业文化基因的传播及带动下,更有利带动男性员工一同成长。以诺亚CEO汪静波为例,就算工作再忙碌,回家也从不带电脑,将下班时间与家庭共享,更在诺亚总部积极鼓励女性进入企业高层,通过职场力来提升经济及社会能力,更有利于活出女性自身的天赋才华。
诺亚荣获2021 年度联合国妇女署亚太中国区 WEPs 奖项中的“透明度和报告”
2021年,诺亚控股受邀参与由联合国妇女署中国办公室和欧盟驻华代表团在北京联合主办的 “2021性别平等与企业社会责任国际会议暨WEPs颁奖典礼”。作为中国区唯一的“透明度和报告”类别获奖主体,诺亚荣膺2021年度联合国妇女署亚太区WEPs奖项,被授予了中国区“Transparency & Reporting -透明度和报告奖”。
一直以来,诺亚不仅关注性别平等与妇女经济赋权等议题,更是在工作场所、市场和社区都信守对性别平等的承诺,旨在积极推动女性群体发挥社会影响力,向世界展示了企业如何成为性别平等和妇女赋权的关键驱动力。
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员工沟通与申诉渠道
员工对于内部有任何道德或法律上的疑虑,由于内部沟通非常透明,员工除了可以向部门主管、对应部门的主管反应,IT报修咨询电话6677、IT部、行政部、品牌部等都有独立公共邮箱,用于企业与员工之间沟通。
2021年规划开通“线上物管”热线,提供线上报修系统,提升运营效率,区域分公司开通“服务无忧”,建立与一线定期沟通机制,设立“专人、专电、专邮”;各区域分公司也有定期的问卷调查,确保员工的声音能如实反应并回应,更可以通过内部网络直接找高阶管理层申诉。
绩效管理
诺亚在原有的绩效管理的基础上,继续完善绩效KPI管理,并引入OKR项目管理工具,贯彻 “以客户为中心、以生存为底线”的管理机制,基于战略目标分解和对人性的洞察和理解,明确激励与约束机制 ,完善建立结果导向的绩效管理体系。
2021年,诺亚提出组织人才的绩效1-3-5战略规划,以真正建立“员工能进能出(位子) 、干部能上能下(帽子)、收入能增能减(票子)”的“六能三子”体系,为结果付钱,给努力鼓掌,以奋斗的专业人为本。
年度
战略
说明
一年规划
建体系、推标准
• 落实财富前台3R绩效评价与分配优化项目
• 产出绩效管理纲要1.0,绩效管理 100%覆盖
• 赋能管理与业务(含绩效系统上线),做扎实绩效管理
三年规划
优体系、推文化
• 进一步理顺价值创造、价值评价、价值分配的关系,激活团队
• 做好激励与约束机制配套,形成任职资格与任职资格双轮驱动
五年规划
提效能、数字化
绩效体系管理纲要(2.0),绩效上下游数据化管理,通过数字化链接应用场景(人才发展,激励淘汰),提升组织效能。
全方位培训策略
诺亚认为,专业主义是一个需持续学习的过程,我们需要具备专业知识与态度的员工,为诺亚的客户提供最优值的服务与价值,因此,我们要求诺亚人展现高度的专业,包括高度的责任感,勇于承担,系统性地思考;用高标准检视所有工作流程,提供满足客户需求的产品和服务。
为体现专业主义,诺亚设有专职人才发展部,将诺亚打造为学习型组织,全方位强化诺亚员工的专业核心能力,提升员工专业职能及职场竞争力。
2021年诺亚全面升级专业主义培训体系,方向更加聚焦,策略更加多元。 向标杆企业(华为、阿里)学习,开发训战体系,厘清岗位角色,了解关键职责、能力、行动,让员工开发学习。 同时引进顾问陪跑制度,针对核心干部,在合规、风控、营销、数字化、品牌等项目进行提升。
诺亚人才培育策略
1. 帮助新进员工适应工作群体和规范,掌握工作必要职业技能,建立关键性工作关系
2. 体验并认同诺亚文化和核心价值观,坚定职业选择方向,理解企业理念和员工行为规范
3. 理解企业战略、组织架构、各中心关键职能、产品知识和业务拓展情况
4. 通过团训,熔炼团队,提升团队合作能力、凝聚力及学员创新能力和主人翁意识
完整人才培育体系
诺亚核心培训对象主要针对新进员工、集团高管、中级管理者、校招生、铁三角3R专业人员、互联网金融等6大类别员工。 通过四大体系:项目、课程、讲师、平台,培训范围包括文化融入类、专业类、管理类、财富业务版块、通用类等5个模块。 2021年诺亚集团员工培训总费用540万。
2021年,诺亚员工生产力指标(Human Capital Return on Investment)为1.57。

诺亚培训体系图
员工平均生产力指针
年份
2021
员工平均生产力指针(万元)
1.57
注:“2021年度HC ROI数值根据DJSI公式计算所得,基础数据包括总收入、总支出、总员工人力支出。由于计算公式调整,计算数值和往年差距大,特此备注。”
人均训练学时
年份
2019
2020
2021
Hrs
67.16
66.9
77.57
诺亚线上线下员工培训成果汇总
类别
总学时
人均学时
人均培训成本
线下
线下
54,641.67 小时
88,533.33 小时
6.1 小时
46.1 小时
1,739 元
1,739 元
线上
37,283.21 小时
60,408.24 小时
31.46 小时
31.46 小时
0元
0元
理财师培训
为进一步提升高净值客户服务体验与品质,满足高净值客户财富管理和综合服务需求,诺亚推出铁三角客户经营模式,将原来理财师队伍通过考试、面试、认证划分为AR(资产配置专家)、 SR(解决方案专家)、FR(服务专家),培训体系将围绕3R新人,各军种专业赋能与协同作战开展,旨在打造“专精特深”的财富管理队伍,为客户创造更多价值。
2021年,诺亚已经认证了1200名AR、SR、FR人员,总部 3R各条线管理部门也启动了对应条线3R的管理和赋能
内部讲师培训
内部兼职培训师级别
评聘方式
“新诺亚动力”助教
在以往“诺亚动力”毕业学员中按照表现、绩效和职级标准进行感召。
资深培训师
高级培训师
培训师
储备培训师
1. 总公司员工直接经总部人才发展部审批同意后即可取得培训师资格。



2. 子公司、区域、分公司员工需首先获得本单位培训管理人员审核通过,再经总部人才发展部审批同意,方可取得资格。
为完善培训体系,打造具有诺亚教练文化特色、高质量的培训师队伍,我们设置了内部兼职讲师的培训机制与评鉴制度及办法,通过多层次的专业培训,让具潜力的员工成为种子讲师,传承及提升专业知道及服务技能。
2021年“内部讲师项目”升级为“诺亚导师”,并出台《诺亚导师管理办法》,涵盖认证体系:认知资格、选拔、管理机制等。
《诺学堂》App
2017年,集团培训部打造诺亚人的移动课堂—诺亚大学(员工版),实现线上线下培训闭环,提升学习效率,全体正式员工参与率100%。 2020年《诺亚大学》App迭代成企业内部小程序,2021年《诺亚大学》正式改名为《诺学堂》,紧跟变革上线全新专题,如“3R 考试认证中心”、“原力觉醒”、“变革必修”等,让员工的在线学习更轻量化、碎片化、个性化。
从业资格认证
根据《中华人民共和国证券投资基金法》、《证券投资基金销售管理办法》等法律法规的规定,从事基金宣传、推销、咨询等业务的人员,应当首先参加基金销售人员从业考试,取得从业资格。
2020年,诺亚发布《诺亚员工合规持证管理办法》,并启动全员基金从业持证计划,要求各体系前台及后台员工均需参加基金从业资格考试,通过基金从业资格证,积极为公司培养懂金融、懂专业、懂业务的复合型关键人才。
截止2021年底,诺亚共组织了3次基金从业考试,年度考核人力总达标率: 82.3%(达标1943人),年初考核人力总达标率59.6%,提升38%;合同为正行主体下的员工持证率达79.32%。
诺亚要求员工考证的目的,不仅是为了合规经营,更希望通过备考与考试,提升全员学习能力,聚焦备考过程中对学生的专业赋能,激发备考人员的学习能动性。
新诺亚动力
在诺亚变革背景下,诺亚对新干部提出新的要求,通过心智修炼、战略解码、管理赋能三个模块提升新时代诺亚干部的心力、脑力、体力。 用研讨、自我批评、实战演习等方式,训战结合,为诺亚组织能力建设锻造干部队伍。
转身干部训练营
在变革背景下,涌现出一批变革转身干部。 他们在变革中任命到新的岗位,接受新的任务。 为了使他们更好的进入新的角色,对他们进行从专项赋能的培训发展,到个性化的管理支持,让新干部迅速融入适应,顺利转身上任。
周三晚自习
周三晚自习,是由诺亚创始人汪静波女士发起的,每周三核心高管集体学习变革相关知识的学习活动。 作为变革思想的前哨阵地——“先进变革思想的土壤”,周三学习以务虚为主,注重思想松土和观点交流碰撞,汇聚集体的变革智慧。
诺亚集团工会
上海诺亚投资(集团)有限公司工会委员会成立于2017年初,具有独立法人资格。在上级工会的领导和关心下,诺亚集团工会正常运转,2018年获杨浦区总工会授予 “杨浦区职工文体活动十佳示范点”荣誉。
诺亚工会组织架构
上海诺亚投资(集团)有限公司工会,主席高扬(任期自2017年3月起五年),忻晶浩、施萌、符立工会委员会委员,员工占比为75%。
工会活动概览

诺亚集团工会的组成,来自于诺亚集团各大业务板块基层员工,旨在倾听不同业务领域员工的声音。 工会自成立以来,以月均2-3次的活动频率,开展了涵盖“健康、法律、艺术、亲子、人文”等多领域免费课程和互动活动,现已形成涵盖:集团工会活动、人才公寓申请、诺亚社团、健康中心、员工互助基金等多维度服务内容。

持有工会会员卡人数
工会员工代表比例
工会活动
参与人数
226 人
100 %
20 场
1500 人次

诺亚集团工会重点成果

活动类型
活动说明
2021年重点成果
健康类
涵盖:核酸检测、新冠疫苗接种、区域茶艺活动、中医把脉、眼底检查等等。
40场,累计参与人数3,000+人
亲子、艺术、交友类
工会圣诞花环、迎春送福-送春联活动、三八妇女节diy口红、儿童节亲子乐园门票活动、集团优秀员工疗休养、园区青年男女联谊。
12场,累计参与人数1,000+人
入职周年员工活动
4场,累计参与人数153人次
人才租房政策福利
为满足非本市户籍员工于上海市区内租房需求,于2017年首次启动杨浦区人才公寓申请项目
• 2021年申请11人,累计申请人达50人+
• 目前租住22 人
• 自2018年来,各类租房补贴近200万元
诺亚咪哆微信公众号
• 供员工活动展示和员工福利申请
• 可查询当月诺亚党工各类活动安排
• 员工工会卡、人才公寓等福利的便捷申请通道
• 粉丝数 1,615人(2021年增长300+人)
• 累计发文 190篇(较2020增长25%)
员工互助基金
• 为帮助员工及家属缓解因重疾或重大变故而导致的生活困难,于2015年成立诺亚员工互助基金
• 2021 年度互助基金参与人数为462人,缴纳年费达66,677元。
• 为3名员工支付互助基金1.5万元
• 自成立以来已帮助57人,支付互助基金超 55.5万元。
诺亚音乐会
• 诺亚青少年乐团全年活动共3场。
• 诺亚爱乐乐团受诺亚控股的邀请,通过音乐展现了中国共产党的百年光辉奋斗历程。
• 诺亚青少年乐团音乐展示共3场,参与人次达3,000人。
• 音为爱主体大型交响音乐会,参与人数达5,000人。
• 响应中国全球生物多样性保护大计,发起一场以绿孔雀为名的生物多样性保护音乐会,共有1,400人次参与。
人力资源发展
诺亚重视平权及员工多样性结构,致力于建构公平和包容性职场,对于员工的招聘,皆以岗位所需的专业能力为选才考虑,不会因种族,肤色,国籍,族裔或民族血统,性别,婚姻状况,年龄,残疾,家庭状况,性取向、政治信仰的等因素而有差别待遇,期望能吸引和留住专注于可持续性和创新的多样性人才
重视员工权益
诺亚支持并遵循国际劳工组织三方原则宣言(International Labor Office Tripartite Declaration of Principles)、联合国世界人权宣言(UN Universal Declaration of Human Rights) 及联合国「全球盟约」(The UN Global Compact)之原则与精神,恪守中国国家相关法规,推动相劳动政策及执行相关措施。
重视女力,关注男女平等
诺亚关注男女职场平等,并没有因为CEO是女性,就特别关注女性成长议题,反而更重视男女平权。不过对重视培训心灵及专业成长的诺亚而言,女性对于心灵成长课程及温情关爱福利特别有感觉,成长上的速度比男性快,在诺亚企业文化基因的传播及带动下,更有利带动男性员工一同成长。以诺亚CEO汪静波为例,就算工作再忙碌,回家也从不带电脑,将下班时间与家庭共享,更在诺亚总部积极鼓励女性进入企业高层,通过职场力来提升经济及社会能力,更有利于活出女性自身的天赋才华。
员工沟通与申诉渠道
员工对于内部有任何道德或法律上的疑虑,由于内部沟通非常透明,员工除了可以向部门主管、对应部门的主管反应,IT报修咨询电话6677、IT部、行政部、品牌部等都有独立公共邮箱,用于企业与员工之间沟通。
2021年规划开通“线上物管”热线,提供线上报修系统,提升运营效率,区域分公司开通“服务无忧”,建立与一线定期沟通机制,设立“专人、专电、专邮”;各区域分公司也有定期的问卷调查,确保员工的声音能如实反应并回应,更可以通过内部网络直接找高阶管理层申诉。
绩效管理
诺亚在原有的绩效管理的基础上,继续完善绩效KPI管理,并引入OKR项目管理工具,贯彻 “以客户为中心、以生存为底线”的管理机制,基于战略目标分解和对人性的洞察和理解,明确激励与约束机制 ,完善建立结果导向的绩效管理体系。
2021年,诺亚提出组织人才的绩效1-3-5战略规划,以真正建立“员工能进能出(位子) 、干部能上能下(帽子)、收入能增能减(票子)”的“六能三子”体系,为结果付钱,给努力鼓掌,以奋斗的专业人为本。
年度
战略
说明
一年规划
建体系、推标准
• 落实财富前台3R绩效评价与分配优化项目
• 产出绩效管理纲要1.0,绩效管理 100%覆盖
• 赋能管理与业务(含绩效系统上线),做扎实绩效管理
三年规划
优体系、推文化
• 进一步理顺价值创造、价值评价、价值分配的关系,激活团队
• 做好激励与约束机制配套,形成任职资格与任职资格双轮驱动
五年规划
提效能、数字化
绩效体系管理纲要(2.0),绩效上下游数据化管理,通过数字化链接应用场景(人才发展,激励淘汰),提升组织效能。
专业主义 专责培训
另为体现专业主义,诺亚设有专职培训部,现更名成人才发展中心,将诺亚打造为学习型组织,全方位强化诺亚员工的专业核心能力,提升员工专业职能及职场竞争力外,同时确保客户得到最好的专业服务,打造具备合规能力、学习能力、专业能力、配置能力、综合服务能力、全球视野的人才队伍。在专职培训单位及机制带动下,诺亚平均员工年生产力逐年上升, 具体将培训成果反馈到企业运营绩效上。
特色训练案例
特色训练案例(1)-诺亚理财师年会(参与全时员工比例:18.52%)
为了让理财师队伍前瞻公司战略,汲取前沿理念与专业知识,提升高净值客户经营与服务能力,每年的理财师年会都是一场重共识、重内容、重体验的年度学习盛宴。理财师伙伴可以在心态、知识与技能上收获全方位地突破、跨界与赋能,以一个更好的自己迎接新年。
特色训练案例(2)-员工领导力训练
诺亚财富领导力素质训练起源于2008年,这是一套专注提升员工领导力的培训,基于员工内在的愿景和目标出发,不仅关注学员自身心态的调整和价值观的打造,课程期间学员还把正能量传播到社会群体中,积极开展各类公益活动,提升绩效以及社会影响力。截止2019年,共计培训31个班级,毕业生约1500人,目前仍然在职的员工有800人,全时员工参与率为50%。诺亚领导力素质训练获得极大成效,近三年受训并毕业的学员离职率仅为14.3%,远低于公司整体离职率水平;受训后目前晋升率13.4%。
•2017-2019年,诺亚财富领导力素质训练总计开班10期,投入培训成本1070万元,培训450余人
•参与之男女比例1:1.6,总培训学时72000小时,人均培训时长160学时/人,人均培训成本2.5万元/人
•2019年培训专注于心灵公益领域,共计募捐金额201万余元,累计捐赠15000余人次;积极开展幸福动力、幸福成长等公益类课程10余场,覆盖人次 2000余人。
诺亚集团工会
上海诺亚投资(集团)有限公司工会委员会成立于2017年初,具有独立法人资格。在上级工会的领导和关心下,诺亚集团工会正常运转,2018年获杨浦区总工会授予 “杨浦区职工文体活动十佳示范点”荣誉。
诺亚工会组织架构
上海诺亚投资(集团)有限公司工会,主席高扬(任期自2017年3月起五年),忻晶浩、施萌、符立工会委员会委员,员工占比为75%。
工会活动概览

诺亚集团工会的组成,来自于诺亚集团各大业务板块基层员工,旨在倾听不同业务领域员工的声音。工 会自成立以来,以月均 2-3 次的活动频率,开展了涵盖“健康、法律、艺术、亲子、人文”等多领域免费课 程和互动活动,现已形成涵盖:集团工会活动、人才公寓申请、诺亚社团、健康中心、员工互助基金等多维 度服务内容。

健康类活动

涵盖:新冠来袭,如何守护好呼吸道门道、运动损伤 康复(线上)、瑜伽训练、高血压讲座(线上)、爱 尔眼科、白色星球 - 骨科专家进企业、中秋香囊特别活 动、固生堂中医 - 夏季膏方、稳如 - 绘画心理学、双节 福利(颈椎 + 医美)、易筋经、马泷齿科 - 口腔健康、 长阳创谷 - 名医面对面、东码头 - 名医面对面。
2020年举办14场,累计参与人数 500+ 人。

亲子、艺术、交友类活动

工会圣诞拼图活动、迎春送福—送春联活动、儿童节亲子乐园门票活动、最美员工评选活动、华为企业合作日、集团优秀员工疗休养、圣诞节花艺、爱乐乐团活动。
2020年举办8场累计参与人数 400+ 人。

入职周年员工活动:2020年举办4 场,累计参与人数 153 人次。

人才租房政策福利

为满足非本市户籍员工于上海市区内租房相关需求,于2017年首次启动杨浦区人才公寓申请项目。2020 年,开展了杨浦区、虹口区、浦东新区租房补贴、 疫情期间房租减免等政策福利项目。
2020年,申请达44人 已入住24人;每位员工房租节约 12,000 元/年;自 2018 年來,各类租房补贴超过 100 万元。

诺亚咪哆微信公众号

2019年,诺亚集团工会联手诺亚党支部携手打造 “诺亚咪哆”微信公众平台,用于诺亚集团员工活动展示和员工福利申请的窗口。通过诺亚咪哆公众平台,诺亚家人可查询当月诺亚党工各类活动安排,也是工会卡、人才公寓等福利的便捷申请通道。
2020年,粉丝数 1,390 人(2019 年 1,100 人);累计发文 91 篇(较 2019 增 长 20%);平均每周推送 3-4 篇。

员工互助基金

为帮助员工及家属缓解因重疾或重大变故而导致的 生活困难,于 2015 年成立诺亚员工互助基金,目前互助基金账户总余额 33.2 万元;2021年度互助基金于 2020 年 12 月 14 日开启爱心通道。
2020年,为 12 名员工支付互助基金 10 万元;收集会员信息 446 人,金额 合计 6.4 万元。

精英理财师培训
根据波士顿咨询公司的全球财富数据库数据显示,中国居民的可投资资产从2007年的23万亿,预计2020年会突破200万亿,可投资规模将呈现“井喷式”增长。为因应中国金融发展带动高凈值客户之增长,提供高净值客户更专业及创新服务,诺亚2013年推出精英理财师制度,配合客户的财富状况、风险偏好、行业特性及收益预期,运用各项理财规划技术和方法,为客户提供全方位的立体化的理财服务,帮助客户实现人生目标。诺亚对精英理财师培养不遗余力,持续发起理财师年会、国内+海外精英理财师双峰会,并联合上海财经大学开展“诺亚私人银行家”3年培训项目等活动,为行业人才金字塔尖添砖加瓦。在有效培训及机制支持下,近3年诺亚精英理财师离职率平均仅为3.9%,大幅低于业界水平,且精英理财师的人力资本回报率达10.1,远高于普通员工。
离职率
年份
前台人员
精英理财师
2018
25.8
3.7
2019
28.9
4.1
2020
17.7
5.1
说明:
1.财富管理行业为保证有效人力,需要建立优胜劣汰的机制,因此离职率较全行业稍高是正常的,诺亚离职率整体与行业相当。
2.公司精英理财师的离职率保持在较低的水平,公司非常重视核心人员保留,近3年整体离职率为25%~30%的情况下,精英离职率控制在3%~6%之间,远低行业平均离职率。